Áskoranir og markmið í íslensku atvinnulífi í kjölfar kórónaveirunnar

Í byrjun mars mánaðar sendum við hjá FranklinCovey út könnun til að meta stöðu og sókn hjá vinnustöðum í íslensku atvinnulífi, með það í huga að meta hvernig áskoranir og áherslur eru tengdar starfsþróun séu árið 2021 í kjölfar kórónaveirunnar. Við fengum áhugaverð svör frá yfir 140 stjórnendum sem tilheyrðu bæði opinbera- og einkageiranum og komu frá öllum stigum vinnustaða, þ.e., framkvæmdastjórar, millistjórnendur og framlínustjórnendur. Áhersla okkar með framkvæmd rannsóknarinnar var að meta stefnumarkandi áskoranir í komandi sókn, að meta hvernig vinnustaðir efla þekkingu í dag, hvernig kórónuveiran hafði áhrif á þjálfun og hvernig stuðlað er að starfsmannaþróun innan vinnustaðarinsi. Rakel Sveinsdóttir hjá Atvinnulífinu fjallaði einnig um rannsóknina og viðtalið má nálgast hér.

Til að meta stefnumarkandi áskoranir voru teknar saman 17 algengar áskoranir (ásamt opnum svarmöguleika) sem vinnustaðir glíma við. Mynd 1 sýnir tíu af þeim áskorunum sem virðast vera algengastar á íslenskum vinnustöðum. Þá virðist helsta áskorunin vera að auka ánægju starfsmanna og bæta þjónustu, sem yfir 90% af stjórnendum greindu frá.

*Hlutfall svarenda sem hakaði við atriði (hægt að haka við fleiri en eitt atriði)

Eins og við mátti búast voru nokkrir þættir sem breyttust eftir eðli vinnustaðarins. Eins og mynd 2 sýnir þá greindu stjórnendur hjá einkareknum fyrirtækjum frá því að framleiðni og að skila betri rekstrarniðurstöðum vera meiri stefnumarkandi áskorun. Aftur á móti virðist innleiðing breytinga og að nýta tíma og þekkingu betur hafa meiri áhrif á opinberar stofnanir samkvæmt stjórnendum. Þá voru 100% stjórnenda í opinbera geiranum sem greindu frá að ánægja starfsmanna væri stefnumarkandi áskorun, sem er í takt við núverandi stefnu um styttingu vinnuvikunnar sem tók gildi 1. maí.

Að því sögðu þá hafa áhrif kórónaveirunnar á efnahagskerfið verið gríðarleg út um allan heim, sem hefur breytt því hvernig við háttum vinnutíma, með tilkomu fjarvinnu og teams-funda. Þá kemur ekki á óvart að þjálfun starfsfólks hefur einnig breyst í kjölfar kórónaveirunnar. Eins og mynd 3 sýnir þá var lág prósenta þjálfunar stafræn fyrir kórónaveiruna en hefur aukist mikið á síðasta árinu.

*Hlutfall svarenda sem merkti við svarmöguleika (aðeins hægt að merkja við einn möguleika).

Það er raunin að ekki öll fyrirtæki fjárfesta í þjálfun fyrir starfsfólk. Þegar stjórnendur voru spurðir um helstu hindranir við að auka þjálfun starfsfólks var algengasta svarið tímaskortur, eins og mynd 4 sýnir. Ásamt því þá voru fjöldatakmarkanir að vega mikið, sem kemur lítið á óvart með tilkomu kórónaveirunnar. Jákvætt var þó að mótstaða við breytingum og virði þess að fjárfesta í þjálfun skoruðu lágt, sem bendir til þess að stjórnendur átti sig á virði þess að þjálfa starfsfólk. Þar sem skortur á tíma og skortur á fjármagni var að skora hæst sem bendir til að forgangsraða þurfi þjálfun til að njóta góðs af.

*Hlutfall svarenda sem sagði atriði vera mikla eða mjög mikla hindrun

Eins og við mátti búast voru lærdóms- og starfsmannaþróunarmarkmið á komandi ári í samræmi við helstu áskoranir, og trónir þar á toppnum að auka ánægju starfsmanna eins og mynd 5 sýnir. Því má segja að mikil vitundarvakning um mikilvægi þess sé að eiga sér stað. Að bæta andlega heilsu og vellíðan starfsfólk, sérstaklega í ljósi aukinnar umfjöllunar um kulnun í starfi, er öllum til góðs.

*Hlutfall svarenda sem hakaði við atriði (hægt að haka við fleiri en eitt atriði)

Þessar niðurstöður veita nýja sýn á forgangsröðun stjórnenda á ýmsum sviðum og stigum innan vinnustaðaii. Þá sérstaklega virðast stjórnendur hafa velferð starfsfólks að leiðarljósi. Þessar niðurstöður eru að miklu leyti í takti við umræðuna, þá sérstaklega vegna aukningar á veikindaleyfum af sökum kulnunar í starfi. Kulnun í starfi byggir á yfirþyrmandi og langvarandi streitu í starfi  og hefur í för með sér fjölda af bæði andlegum og líkamlegum erfiðleikum (Bianchi, Schonfeld, & Laurent, 2019; Densten, 2001; Maslach & Leiter, 2006). Kulnun er aftur á móti flókið fyrirbæri og byggir á blöndu af þáttum í einkalífi og vinnu sem þar af leiðir til verri andlegrar og líkamlegrar heilsu (Maslach & Leiter, 2006). Þess vegna er mikilvægt að minna á það að góð og áhrifarík stjórnun á vinnustöðum getur markvisst stuðlað að bættum líðan starfsfólks og minnkað líkur á kulnun í starfi (Steffens et al., 2014). Þar er gríðarlega mikilvægt þáttur að stjórnendur hafi getuna til að skapa gott umhverfi og góða menningu til að starfsfólki líði vel í vinnu (Ellen Albertsdóttir, 2019). Því getur þjálfun stjórnenda sem og starfsfólks skipt sköpum fyrir árangur vinnustaða, bæði til að takast á við krefjandi aðstæður og til þess að koma í veg fyrir slæma þróun sem verður einstaklega mikilvæg í kjölfar kórónaveirunnar.

Samkvæmt fjölda rannsókna FranklinCovey á alþjóðavísu með svörum frá yfir 25.000 stjórnendum þá eru ákveðnir færniþættir sem stuðla að starfsánægju og framúrskarandi árangri vinnustaða. Endurtekið er sýnt fram á mikilvægi leiðtogahæfni og góðrar sjórnunar sem byggir á trausti, ábyrgð, markmiðasetningu og persónulegri forystu. Ásamt því leggur góð teymisvinna grunninn að góðri vegferð og framleiðni. Með því að hlúa að og efla þessa mikilvægu þætti þá eykst starfsánægja til muna, sem stuðlar að því að samskipti verða betri, stefnan verður skýrari og menningin jákvæðari. Þessir færniþættir aðgreina þá sem ná yfirburða góðum árangri og viðvarandi samkeppnisforskoti, bæði fyrir og eftir tilkomu kórónaveirunnar.

Starfsfólk er mikilvægasta auðlind vinnustaða og því er þessi rauði þráður í forgangsröðun stjórnenda jákvæð fyrir íslenskt atvinnulíf. Það er vert að taka fram að þrátt fyrir krefjandi breytingar í kjölfar kórónaveirunnar sem hafa reynst vinnustöðum og stjórnendum erfiðar, er mikilvægt að leggja metnað og virði í að huga að starfsfólki, starfsanda og starfsánægju, sem er undirstaða að framleiðni, góðri menningu og framúrskarandi árangri vinnustaða.


i Byggt á rannsókn FranklinCovey North með hliðsjón og breytingum sem tilheyra íslensku atvinnulífi og við höfum tekið eftir hjá íslenskum fyrirtækjum.

ii Það eru þó nokkrar breytur sem þarf að taka tillit til þegar það kemur að alhæfingagildi niðurstaðna, þá sérstaklega tengt þýði svarenda. Það er, svarendur samanstóðu af tengiliðum FranklinCovey á Íslandi þá annars vegar í gegnum póstlista eða hins vegar á samfélagsmiðlum. Þetta þýðir að möguleiki sé á því að svarendur séu nú þegar meðvitaðir um mikilvægi góðrar stjórnunar, trausts og ánægju á vinnustað. Í öðru lagi þá var metsölubókin „Everone Deseves a Great Manager“ að gjöf fyrir 10 handahófskenda svarendur sem gæti enn frekar kallað á þátttöku þeirra sem meta góða stjórnun mikilvæga eða vilja bæta hana.


Heimildir

Bianchi, R., Schonfeld, I. S., & Laurent, E. (2019). Burnout: Moving beyond the status quo. International Journal of Stress Management, 26(1), 36–45. https://doi.org/10.1037/str0000088

Densten, I. L. (2001). Re‐thinking burnout. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 22(8), 833-847. https://doi.org/10.1002/job.115

Ellen Albertsdóttir. (8. október, 2019). Kulnun í starfi er flókið og alvarlegt fyrirbæri. Visir.is. Sótt https://www.visir.is/g/2019967087d

Maslach, C., & Leiter, M. P. (2006). Burnout. Stress and Quality of Working Life: Current Perspectives in Occupational Health, 37, 42-49.

Steffens, N. K., Haslam, S. A., Kerschreiter, R., Schuh, S. C., & van Dick, R. (2014). Leaders enhance group members’ work engagement and reduce their burnout by crafting social identity. German Journal of Human Resource Management, 28(1-2), 173-194. https://doi.org/10.1177/239700221402800110